Een voltijdse CDI vereist nog steeds geen schriftelijk contract volgens het Franse recht. Deze vrijheid van vorm ontslaat echter niet langer van iets sinds de ordonnantie n°2023-388 van 24 mei 2023 en het toepassingsdecreet n°2023-1307 van 28 december 2023. Een uitgebreidere basis van informatie moet nu schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt, in het contract zelf of in een bijgevoegd document, binnen strikte termijnen.
Het opstellen van een model voor een CDI zonder deze nieuwe verplichtingen op te nemen, stelt de werkgever bloot aan vermijdbare geschillen.
Aanvullende lectuur : Voeding en gezondheid: het echte van het valse ontrafelen
Informatieverplichtingen na 2023 en impact op de opstelling van de CDI
De omzetting van de Europese richtlijn over transparante arbeidsvoorwaarden heeft de minimale inhoud die van een schriftelijke CDI wordt verwacht, ingrijpend veranderd. Voor 2023 kon een contract zich beperken tot de klassieke vermeldingen (identiteit van de partijen, functie, beloning, duur van het werk). Voortaan moet de werkgever schriftelijk informatie verstrekken zoals de procedure voor beëindiging van het contract, de toepasselijke collectieve overeenkomsten en afspraken, of de sociale beschermingsorganen die de bijdragen innen.
Wij raden aan om deze elementen direct in de tekst van het contract op te nemen in plaats van in een apart document. Een autonoom contract vermindert het risico op verlies of niet-overhandiging van het aanvullende document. Het vereenvoudigt ook het bewijs in geval van een arbeidsconflict.
Aanrader : Wie kan u helpen bij het opstellen van een winnend businessplan?
De termijnen voor het verstrekken van informatie variëren afhankelijk van de aard van de informatie: sommige moeten op de eerste werkdag worden verstrekt, andere binnen zeven dagen of een maand. Een goed ontworpen model dekt alles vanaf de ondertekening, wat voorkomt dat er een gespreid tijdschema voor de overhandiging moet worden beheerd. Download een model voor een CDI dat al is gestructureerd rond deze vereisten, wat tijd bespaart bij de naleving.
Telewerkclausules in de CDI: wat de jurisprudentie verwacht
De vermelding van de werkplek heeft altijd in de contractmodellen gestaan. Het is echter niet meer voldoende. Sinds de generalisatie van telewerk verwachten de doctrine en de jurisprudentie specifieke clausules wanneer de werknemer (een deel van) zijn activiteiten buiten de bedrijfsruimten uitoefent.
Een CDI die zich beperkt tot de vermelding “werkplek: Parijs” terwijl de werknemer drie dagen per week telewerkt, creëert ambiguïteit op verschillende punten:
- De vergoeding van beroepskosten die verband houden met telewerk (internetabonnement, elektriciteit, meubilair) – bij gebrek aan een clausule kan de werknemer om een vergoeding vragen op een niet-omkaderde basis
- De voorwaarden voor terugkeer naar de werkplek op initiatief van de werkgever, die een opzegtermijn vereisen als het telewerk is gecontracteerd en niet eenvoudigweg is toegestaan via een charter
- De controle van de arbeidstijd op afstand, die het recht op ontkoppeling en de regels over de maximale dagelijkse duur moet respecteren
- De toegestane uitvoeringslocaties (hoofdverblijf, tweede woning, derde plaatsen, coworking), die onder andere de dekking voor arbeidsongevallen bepalen
Telewerk in de CDI contractueel vastleggen in plaats van in een eenzijdig charter beschermt beide partijen. De werknemer heeft de garantie dat de organisatie niet zal worden gewijzigd zonder een addendum. De werkgever beveiligt de controle- en omkeerbaarheidmodaliteiten.
Optionele clausules met grote inzet: concurrentiebeding, exclusiviteit, mobiliteit
De verplichte vermeldingen vormen de basis. De optionele clausules bepalen de stevigheid van het contract in conflict situaties. Drie daarvan verdienen bijzondere aandacht bij de formulering.
Concurrentiebeding
Om geldig te zijn, moet het vier voorwaarden combineren: beperkt in de tijd, in de ruimte, tot een specifieke activiteit, en een financiële tegenprestatie voorzien die na de beëindiging van het contract wordt betaald. Het ontbreken van een tegenprestatie maakt de clausule ongeldig. We zien nog regelmatig modellen die vergeten de hoogte of de betalingsmodaliteiten van deze compensatievergoeding vast te stellen.
Exclusiviteitsclausule
Deze verbiedt de werknemer om een andere professionele activiteit uit te oefenen, of deze nu betaald is of niet. De geldigheid ervan veronderstelt dat deze gerechtvaardigd is door de aard van de uit te voeren taak en proportioneel is aan het beoogde doel. Een standaard CDI voor een administratieve functie rechtvaardigt doorgaans niet zo’n beperking. De clausule is bovendien gedurende het eerste jaar niet tegenwerpelijk aan werknemers die een bedrijf oprichten of overnemen.
Mobiliteitsclausule
Deze stelt de werkgever in staat om de werkplek te wijzigen zonder een addendum. De formulering moet de betrokken geografische zone precies definiëren. Een vage clausule (“op het gehele nationale grondgebied”) loopt het risico als onevenredig te worden beoordeeld door de rechtbanken.
Collectieve overeenkomst en samenhang met het CDI
Het arbeidscontract wordt niet in een vacuüm geschreven. De toepasselijke collectieve overeenkomst heeft voorrang op het contract voor elke bepaling die gunstiger is voor de werknemer. Dit principe negeren leidt tot onuitvoerbare clausules of, erger nog, onbedoelde verplichtingen voor de werkgever.
Sommige overeenkomsten vereisen aanvullende verplichte vermeldingen: classificatie, coëfficiënt, minimumloon, duur van de proeftijd die onder het wettelijke maximum is vastgesteld. Het hernemen van een generiek model zonder de toepasselijke sectorovereenkomst te controleren, is een veelvoorkomende fout. Het contract moet de exacte titel van de collectieve overeenkomst en het IDCC-nummer vermelden.
Wanneer een overeenkomst een kortere proeftijd dan het wettelijke maximum voorziet, is de conventionele duur van toepassing, zelfs als het contract de wettelijke duur vermeldt. De contractuele clausule wordt op dit punt gewoon als niet geschreven beschouwd.
Proeftijd en verlenging: de terugkerende valkuilen van de CDI
De maximale wettelijke duur van de proeftijd varieert afhankelijk van de beroepscategorie van de werknemer. De verlenging is alleen mogelijk als een uitgebreid sectorakkoord dit uitdrukkelijk voorziet en als het arbeidscontract dit vermeldt. Zonder deze twee cumulatieve voorwaarden is elke verlenging ongeldig.
Wij raden aan om de clausule van de proeftijd nooit op te stellen zonder drie punten te hebben gecontroleerd: de maximale duur die door de toepasselijke collectieve overeenkomst is voorzien, het al dan niet bestaan van een sectorakkoord dat de verlenging toestaat, en de opzegtermijn in geval van beëindiging tijdens de proeftijd (die varieert afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer).
Een effectief CDI-model is niet datgene dat de meeste clausules opstapelt. Het is degene die de wettelijke, collectieve en contractuele bronnen correct met elkaar verbindt, terwijl het ook de concrete situaties van de arbeidsrelatie dekt, inclusief telewerk en mobiliteit. De naleving van de informatieverplichtingen voortvloeiend uit de ordonnantie van 2023 is niet langer optioneel, zelfs niet voor een mondeling afgesloten voltijds CDI.