Der unbefristete Vollzeitvertrag erfordert nach französischem Recht nach wie vor keinen schriftlichen Vertrag. Diese Formfreiheit entbindet jedoch seit der Verordnung Nr. 2023-388 vom 24. Mai 2023 und ihrem Anwendungsdekret Nr. 2023-1307 vom 28. Dezember 2023 nicht mehr von nichts. Ein erweitertes Fundament an Informationen muss nun schriftlich an den Arbeitnehmer übergeben werden, entweder im Vertrag selbst oder in einem Anhang, innerhalb strenger Fristen.
Ein Muster für einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erstellen, ohne diese neuen Verpflichtungen zu integrieren, setzt den Arbeitgeber vermeidbaren Rechtsstreitigkeiten aus.
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Informationspflichten nach 2023 und Auswirkungen auf die Erstellung des unbefristeten Vertrags
Die Umsetzung der europäischen Richtlinie über transparente Arbeitsbedingungen hat den minimalen Inhalt, der von einem schriftlichen unbefristeten Vertrag erwartet wird, grundlegend verändert. Vor 2023 konnte ein Vertrag auf die klassischen Angaben (Identität der Parteien, Position, Vergütung, Arbeitszeit) beschränkt sein. Jetzt muss der Arbeitgeber schriftliche Informationen wie das Verfahren zur Vertragsbeendigung, die anwendbaren Tarifverträge und kollektiven Vereinbarungen sowie die Sozialversicherungsträger, die die Beiträge einziehen, übergeben.
Wir empfehlen, diese Elemente direkt in den Vertragstext aufzunehmen, anstatt in ein separates Dokument. Ein eigenständiger Vertrag reduziert das Risiko des Verlusts oder der Nichtübergabe des ergänzenden Dokuments. Er vereinfacht auch den Nachweis im Falle eines arbeitsrechtlichen Streits.
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Die Fristen für die Übergabe variieren je nach Art der Information: Einige müssen am ersten Arbeitstag mitgeteilt werden, andere innerhalb von sieben Tagen oder einem Monat. Ein gut gestaltetes Muster deckt alles bereits bei der Unterzeichnung ab, was die Verwaltung eines gestaffelten Übergabeplans vermeidet. Laden Sie ein bereits strukturiertes Muster für einen unbefristeten Arbeitsvertrag herunter, das auf diesen Anforderungen basiert, um Zeit bei der Einhaltung zu sparen.
Homeoffice-Klauseln im unbefristeten Vertrag: Was die Rechtsprechung erwartet
Die Angabe des Arbeitsortes war schon immer Bestandteil der Vertragsmuster. Sie reicht jedoch nicht mehr aus. Seit der Verbreitung von Homeoffice erwarten die Lehre und die Rechtsprechung spezifische Klauseln, wenn der Arbeitnehmer ganz oder teilweise außerhalb der Geschäftsräume tätig ist.
Ein unbefristeter Vertrag, der lediglich “Arbeitsort: Paris” angibt, während der Arbeitnehmer drei Tage pro Woche im Homeoffice arbeitet, schafft Mehrdeutigkeiten in mehreren Punkten:
- Die Übernahme der beruflichen Kosten im Zusammenhang mit dem Homeoffice (Internetabonnement, Strom, Möbel) – ohne Klausel kann der Arbeitnehmer eine Erstattung auf nicht geregelter Basis verlangen
- Die Bedingungen für die Rückkehr ins Büro auf Initiative des Arbeitgebers, die eine Vorankündigungsfrist erfordern, wenn das Homeoffice vertraglich geregelt und nicht einfach durch eine Richtlinie gewährt wird
- Die Kontrolle der Arbeitszeit im Homeoffice, die das Recht auf Trennung und die Regeln zur maximalen täglichen Arbeitszeit respektieren muss
- Die erlaubten Ausführungsorte (Hauptwohnsitz, Zweitwohnsitz, Drittorte, Coworking), die insbesondere die Unfallversicherung bestimmen
Das Homeoffice im unbefristeten Vertrag zu regeln, anstatt in einer einseitigen Richtlinie, schützt beide Parteien. Der Arbeitnehmer hat die Garantie, dass die Organisation nicht ohne Zusatzvereinbarung geändert wird. Der Arbeitgeber sichert die Kontroll- und Rückkehrmodalitäten.
Wichtige optionale Klauseln: Wettbewerbsverbot, Exklusivität, Mobilität
Die obligatorischen Angaben bilden das Fundament. Die optionalen Klauseln hingegen bestimmen die Stabilität des Vertrags in Konfliktsituationen. Drei von ihnen verdienen eine besonders sorgfältige Formulierung.
Wettbewerbsverbot
Um gültig zu sein, muss es vier Bedingungen erfüllen: zeitlich, räumlich und auf eine spezifische Tätigkeit beschränkt sein und eine finanzielle Gegenleistung vorsehen, die nach der Vertragsbeendigung gezahlt wird. Das Fehlen einer Gegenleistung macht die Klausel ungültig. Wir beobachten immer wieder Muster, die es versäumen, den Betrag oder die Modalitäten der Zahlung dieser Entschädigung festzulegen.
Exklusivitätsklausel
Sie verbietet es dem Arbeitnehmer, eine andere berufliche Tätigkeit auszuüben, egal ob angestellt oder selbstständig. Ihre Gültigkeit setzt voraus, dass sie durch die Art der auszuführenden Aufgabe gerechtfertigt und verhältnismäßig zum verfolgten Ziel ist. Ein Standardvertrag für eine administrative Position rechtfertigt in der Regel eine solche Einschränkung nicht. Die Klausel ist zudem im ersten Jahr für Arbeitnehmer, die ein Unternehmen gründen oder übernehmen, nicht durchsetzbar.
Mobilitätsklausel
Sie ermöglicht es dem Arbeitgeber, den Arbeitsort ohne Zusatzvereinbarung zu ändern. Ihre Formulierung muss das betroffene geografische Gebiet genau definieren. Eine vage Klausel (“im gesamten nationalen Gebiet”) könnte von den Gerichten als unverhältnismäßig angesehen werden.
Tarifvertrag und Verbindung mit dem unbefristeten Vertrag
Der Arbeitsvertrag wird nicht isoliert erstellt. Der anwendbare Tarifvertrag hat Vorrang vor dem Vertrag für alle Bestimmungen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind. Dieses Prinzip zu ignorieren führt zu nicht anwendbaren Klauseln oder, schlimmer noch, zu unbeabsichtigten Verpflichtungen des Arbeitgebers.
Einige Tarifverträge verlangen zusätzliche obligatorische Angaben: Klassifizierung, Koeffizient, Mindestvergütungstabelle, Dauer der Probezeit, die unter dem gesetzlichen Maximum liegt. Ein generisches Muster zu übernehmen, ohne den anwendbaren Branchentarifvertrag zu überprüfen, ist ein häufiger Fehler. Der Vertrag muss die genaue Bezeichnung des Tarifvertrags und seine IDCC-Nummer angeben.
Wenn ein Tarifvertrag eine kürzere Probezeit als das gesetzliche Maximum vorsieht, gilt die tarifliche Dauer, auch wenn der Vertrag die gesetzliche Dauer angibt. Die vertragliche Klausel wird in diesem Punkt einfach als nicht geschrieben angesehen.
Probezeit und Verlängerung: die häufigen Fallstricke des unbefristeten Vertrags
Die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit variiert je nach Berufsgruppe des Arbeitnehmers. Eine Verlängerung ist nur möglich, wenn ein erweiterter Branchentarifvertrag dies ausdrücklich vorsieht und der Arbeitsvertrag dies erwähnt. Ohne diese beiden kumulativen Bedingungen ist jede Verlängerung ungültig.
Wir empfehlen, die Klausel zur Probezeit niemals zu formulieren, ohne drei Punkte überprüft zu haben: die maximale Dauer, die im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist, die Existenz oder Nichtexistenz eines Branchentarifvertrags, der die Verlängerung erlaubt, und die Vorankündigungsfrist im Falle einer Kündigung während der Probezeit (die je nach Dauer der Anwesenheit des Arbeitnehmers variiert).
Ein effektives Muster für einen unbefristeten Vertrag ist nicht das, das die meisten Klauseln anhäuft. Es ist das, das die rechtlichen, tariflichen und vertraglichen Quellen korrekt miteinander verbindet und dabei die konkreten Situationen der Arbeitsbeziehung abdeckt, einschließlich Homeoffice und Mobilität. Die Einhaltung der Informationspflichten aus der Verordnung von 2023 ist nicht mehr optional, selbst für einen mündlich geschlossenen unbefristeten Vollzeitvertrag.